SALA CONSTITUCIONAL DE LAMBAYEQUE
EXPEDIENTE Nro.: 1241-2011-PA/SPJ
DEMANDANTE: IVAN CUZQUEN QUEVEDO
DEMANDADO: CAJA MUNICIPAL DE CREDITO POPULAR DE LIMA
MATERIA: AMPARO
PONENTE: EDWIN FIGUEROA GUTARRA
RESOLUCIÓN Nro.
En Chiclayo, al primer día del mes de octubre de 2012, la Sala Constitucional de Lambayeque, integrada por los magistrados Huangal Naveda, Rodas Ramírez y Figueroa Gutarra, pronuncia la siguiente resolución:
ASUNTO
Recurso de apelación interpuesto por Caja Municipal de Crédito Popular de Lima contra la sentencia de fecha 27 de marzo de 2012, que DECLARA FUNDADA la demanda de amparo interpuesta por Ivan Cuzquen Quevedo y ordena su reincorporación laboral.
ANTECEDENTES
La demanda interpuesta (p. 62-73) solicita la nulidad de la carta de despido de fecha 28 de febrero de 2011, vulneratoria del derecho fundamental al trabajo del demandante, y se ordene la reincorporación de éste a sus labores en calidad de Administrador de la Agencia Moshoqueque, por haber sido despedido en forma arbitraria e injusta.
La emplazada contesta la demanda (p. 88-94) y solicita que la demanda sea declarada improcedente por requerirse de actividad probatoria. Refiere que los contratos modales suscritos con el actor han cumplido las formalidades de ley.
La sentencia impugnada (p. 152-157) declara fundada la demanda y considera que el demandante ha realizado labores de naturaleza permanente. Considera que la causal de incremento de actividades se ha desnaturalizado pues la labor de Administrador es consustancial al giro del negocio de la empresa demandada. Señala, además, que el régimen del demandante no ha sido de confianza pues su nivel es el último en la estructura de la empresa demandada.
La impugnación formulada (p. 185-1192) señala que no se ha tenido en cuenta la condición de trabajador de confianza del demandante y que esta condición depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se le de al puesto. Acota que el demandante tenía comunicación interna con el Gerente de la Región norte y por lo tanto, es improcedente la reincorporación. Agrega que los contratos del actor vencieron a su término.
FUNDAMENTOS
§ La contratación modal y sus caracteres
1. La contratación modal sólo se diferencia de la contratación a plazo indeterminado en la particularidad de que la primera únicamente permite al empleador el manejo del plazo de contratación. Luego, todos los derechos laborales son similares en ambos regímenes. Sí fluye de la contratación sujeta a plazo fijo una corriente de eliminación de rigideces, lo cual se ha plasmado en muchos aspectos de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL, la cual a decir de Blancas, refleja un modelo de “mínima protección”, y a su vez, de las corrientes flexibilizadoras, las cuales, a decir de Plá, obedecen “a un impulso economicista emprendido en nombre de la necesidad del mantenimiento del nivel de ocupación”.
2. Estos criterios no hacen sino confirmar que ciertas desregulaciones laborales, que permite la LPCL en materia de contratación a plazo fijo, se inserten en una tendencia internacional flexibilizadora, a la cual nuestra normatividad no se ha podido sustraer. El fenómeno de flexibilización de Derecho del Trabajo ha impuesto pues un cambio fundamental en las tendencias de contratación laboral, generando que cada vez sea más usual la contratación modal, a efectos de reducir los costos de contratación, haciendo a un lado el concepto de contratación a plazo indeterminado y reduciendo su nivel de incidencia a excepción de los concursos públicos, modalidad que supone ingresar a trabajar con un rango de estabilidad.
3. La consecuencia directa de la contratación modal ha significado, junto a un menor costo contractual, la implementación de diversas modalidades contractuales y la LPCL, desde su antecedente normativo, la Ley de Fomento del Empleo LFE en 1991, ha sido prolífica en distinguir varias categorías entre contratos de naturaleza temporal, accidental y de obra o servicio. El resultado tangible ha sido una diversificación de opciones contractuales conforme a los supuestos de necesidad del empleador.
4. Los contratos temporales parten de la premisa de un margen amplio de opción de contratación – hasta 5 años – en los contratos a plazo fijo por necesidades de mercado; atravesando un menor rango exigible de 3 años para los contratos modales que supongan inicio o incremento de actividad; yhasta un plazo de 2 años para el tipo de contratación por reconversión empresarial, siempre que se den, en éste último caso, supuestos de sustitución, amplificación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, o en su caso, si se trata de una variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
5. Sin embargo, existen matices que deben ser diferenciados. Se entiende por necesidades de mercado[1] a aquellos incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda aún cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad central de la empresa y que no pueden ser satisfechas por personal permanente.
6. La justificación de contratación bajo esta modalidad resulta explícita pero la Exposición de Motivos de la LFE aporta poco para justificar una diferenciación entre los plazos de contratación. Sí cumple con fundamentar, por otro lado, la posición de que son suficientes 5 años para que el empleador determine si ese trabajador contratado a plazo fijo, ha hecho lo suficiente para adquirir su estabilidad laboral.
7. La categoría de contrato por inicio o incremento de autoridad[2] supone la instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, o incremento de las actividades ya existentes en la empresa. La previsión normativa apunta, de igual forma, a la exigencia de la causal de contratación de inicio de nueva actividad o incremento, como requisito material.
§ Análisis del caso concreto
8. En el caso sub judice reviste especial importancia, en razón a que es el argumento principal de la impugnación, la referencia a que el demandante era trabajador de confianza de la entidad demandada. Si era trabajador de confianza, efectivamente no procede ahora reincorporación alguna.
9. En esa lógica, cabe manifestar que, efectivamente, los trabajadores de confianza no gozan del beneficio de la reposición y sin embargo, hay una condición procedimental[3] al respecto, exigible al empleador en el sentido del requerimiento dispuesto por el Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en cuanto a que resulta necesaria la designación y determinación de los puestos de confianza, así como la comunicación al trabajador y la consignación de dicha condición del trabajador en la boleta de pago.
10. En el caso que nos ocupa, ninguna de las exigencias planteadas supra ha sido cumplida por la demandada, en cuanto no existe instrumento alguno que determine esa situación así como de la verificación de las boletas de pago, tampoco se consigna ese aspecto. En consecuencia, debe desvirtuarse dicho argumento pues sí importa este deber del empleador una calificación procedimental, precisamente para que el mismo se vea beneficiado en cuanto a que quien sea servidor de confianza, no pueda solicitar reincorporación laboral por no asistirle tal derecho. De otro lado, se evita el abuso del derecho pues no se puede calificar como trabajador de confianza a quien no desempeña ese rol.
11. De la misma forma, la emplazada es autónoma en sus decisiones internas administrativas y por lo tanto, puede decidir la prórroga de contratos o el término de los mismos. En estos aspectos no puede adoptar una decisión el juez constitucional. Y sin embargo, sí es exigible que la observancia de un derecho fundamental como lo es el derecho al trabajo, observe compatibilidades de orden regular entre la cuestión fáctica de la contratación y las respectivas modalidades de contratación, más aún si se trata de un contrato por incremento de actividad, el cual conlleva la exigencia de acreditación de la causal de contratación, es decir, cuáles son las condiciones justificantes de esa modalidad.
12. De la verificación de los contratos suscritos con el actor (p. 1-7) constatamos ausencia de justificación respecto a la causal invocada pues efectivamente no basta señalar enunciativamente que la causal es la consignada, sino que hay exigibilidad de identificar los términos técnico- fácticos de incremento de actividad, lo cual no se ha cumplido.
13. A mérito de lo expuesto, producida pues la desnaturalización de la contratación del actor, sí resulta la vía constitucional adecuada para el conocimiento de la presente acción, atendiendo a que en propiedad la figura de la desnaturalización genera una necesidad de tutela urgente que no puede ser dispensada por la vía ordinaria laboral, cuyo ámbito de protección es básicamente resarcitorio, a diferencia de la vía constitucional, cuyo sentido de tutela es restitutivo.
DECISIÓN:
Por las consideraciones expuestas, la Sala Constitucional de Lambayeque, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú, CONFIRMA la sentencia que DECLARA FUNDADA la demanda de amparo y ordena la reincorporación laboral del demandante.
Publíquese y notifíquese.
SS.
HUANGAL NAVEDA
RODAS RAMIREZ
FIGUEROA GUTARRA
[1] D.S. 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artículo 58
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 74 de la presente Ley.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
[2] D.S. 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artículo 57
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
[3] Decreto Supremo 001-96.TR. Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artículo 59
Para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, señalados en el Artículo 77 de la Ley, el empleador aplicará el siguiente procedimiento:
a) Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de conformidad con la Ley;
b) Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales; y,
c) Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente.
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Pensamientos de Derecho Constitucional 